Il 24 giugno 2015 sono stati pubblicati in Gazzetta Ufficiale i Decreti Legislativi n. 80 e 81, recanti, da un
parte, le “Misure per la conciliazione delle esigenze dei cura, di vita e di lavoro” e, dall’altra, la “Disciplina
organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”.
Tantissime sono le
novità introdotte dalle due normative: a partire dall'estensione massima dell'arco temporale di fruibilità
del congedo parentale da 8 anni di vita del bambino a 12, fino ad arrivare all’abrogazione – dal 25
giugno 2015 – delle collaborazione coordinata a progetto (art. 61 – 69-bis del Decreto Legislativo 10
settembre 2003, n. 276). In quest’ultimo caso, bisogna specificare, però, che restano salve quelle già in
essere fino alla loro naturale scadenza.
Le norme contenute nei suddetti Decreti Legislativi sono entrate in vigore dal 25 giugno 2015 (giorno
successivo alla loro pubblicazione in Gazzetta Ufficiale).
Dopo i Decreti Legislativi (n. 22/2015 e 23/2015) sul riordino degli
ammortizzatori sociali e del contratto a tempo indeterminato a tutele
crescenti, approdano in Gazzetta Ufficiale altri due importanti Decreti, vale a
dire:
1. quello sulla conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro
(D.Lgs. n. 80/2015) che interviene, prevalentemente, sul Testo Unico a
tutela della maternità (n° 151 del 26 marzo 2001), e reca misure volte
a sostenere le cure parentali e a tutelare in particolare le madri
lavoratrici;
2. e quello sul riordino delle tipologie contrattuali (D.Lgs. 81/2015),
recante l’obiettivo di dar vita ad un nuovo “Codice dei contratti” che
sfoltisce le forme contrattuali oggi vigenti.
Obiettivo della presente è quello di fornire – mediante l’aiuto di una sintesi
tabellare – uno sguardo d’insieme sulle principali novità introdotte dai
suddetti Decreti.
MISURE PER LA CONCILIAZIONE DELLE ESIGENZE DI CURA, VITA E DI
LAVORO
CONGEDO DI
MATERNITÀ
Art. 3-4
In primis, il Decreto interviene sul congedo
obbligatorio di maternità, al fine di rendere
più flessibile la possibilità di fruirne in casi
particolari come quelli di parto prematuro o di
ricovero del neonato. Il Decreto, in particolare,
prevede un'estensione massima dell'arco
temporale di fruibilità del congedo parentale
dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12.
Mentre quello parzialmente retribuito (30%)
viene portato dai 3 anni di età a 6 anni; per le
famiglie meno abbienti tale beneficio può
arrivare sino ad 8 anni. Analoga previsione
viene introdotta per i casi di adozione o di
affidamento.
CONGEDO DI
PATERNITÀ
Art. 5-7
Per quanto concerne i congedi di paternità,
viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, e
quindi non solo per i lavoratori dipendenti
come attualmente previsto, la possibilità di
usufruire del congedo da parte del padre nei
casi in cui la madre sia impossibilitata a
fruirne per motivi naturali o contingenti.
Inoltre, sono state introdotte norme volte a
tutelare la genitorialità in caso di adozioni e
affidamenti prevedendo estensioni di tutele
già previste per i genitori naturali. Importante
l’estensione dell’istituto della automaticità
delle prestazioni (ovvero l’erogazione
dell’indennità di maternità anche in caso di
mancato versamento dei relativi contributi)
anche ai lavoratori e alle lavoratrici iscritti alla gestione separata di cui alla Legge n. 335/95
non iscritti ad altre forme obbligatorie.
DIVIETO DI
LAVORO
NOTTURNO
Art. 22
Resterà in vigore anche oltre il 2015, invece, il
nuovo divieto di lavoro notturno a tutela dei
genitori adottivi e affidatari, introdotto dall’art.
11 del D.Lgs. n. 80/2015.
La norma modifica l’art. 53 del D.Lgs. n.
151/2001 per estendere, appunto, ai genitori
adottivi o affidatari di un minore il diritto a
non essere obbligati a prestare lavoro
notturno (dalle ore 24 alle ore 6) nei primi 3
anni dall’ingresso del minore in famiglia e, in
ogni caso, non oltre il dodicesimo anno di età.
TELELAVORO
Art. 23
La norma sul telelavoro prevede benefici per i
datori di lavoro privato che vi facciano ricorso
per venire incontro alle esigenze di cure
parentali dei loro dipendenti. In pratica, i
datori di lavoro privati che facciano ricorso
all'istituto del telelavoro per motivi legati ad
esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di
lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da
associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, possono
escludere i lavoratori ammessi al telelavoro
dal computo dei limiti numerici previsti da
leggi e contratti collettivi per l'applicazione di
particolari normative e istituti.
CONGEDO PER
LE DONNE
VITTIME DI
VIOLENZA DI
GENERE
Art. 24
Viene introdotto il congedo per le donne
vittime di violenza di genere e inserite in
percorsi di protezione debitamente certificati
dai servizi sociali del comune di residenza o
dai centri antiviolenza o dalle case rifugio. In
quest’ultimo caso, si prevede la possibilità per
le lavoratrici dipendenti di datore di lavoro
pubblico o privato, con esclusione del lavoro
domestico, nonché per le lavoratrici titolari di
rapporti di collaborazione coordinata o
continuativa di astenersi dal lavoro, per un
massimo di tre mesi, per motivi legati a tali
percorsi, garantendo loro la retribuzione e gli
altri istituti connessi. A tal fine, la lavoratrice è tenuta a dare un
preavviso al datore di lavoro/committente non
inferiore a 7 giorni, con l'indicazione dell'inizio
e della fine del periodo di congedo e a
produrre l’apposita certificazione.
Il riordino dei
contratti di
lavoro
DISCIPLINA ORGANICA DEI CONTRATTI DI LAVORO E REVISIONE DELLA
NORMATIVA IN TEMA DI MANSIONI
CONTRATTO A
TEMPO
INDETERMINATO
Art. 1
Diventerà la forma comune dei rapporti
di lavoro.
CO.CO.CO.
Art. 2
A partire dal 1° gennaio 2016, si applica
la disciplina del rapporto di lavoro
subordinato anche ai rapporti di
collaborazione che si concretizzano in
prestazioni di lavoro esclusivamente
personali, continuative e le cui modalità
di esecuzione sono organizzate dal
committente anche con riferimento ai
tempi e al luogo di lavoro.
Restano salve:
- le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
- le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;
- le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
- le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della Legge 27 dicembre 2002, n. 289.
LAVORO A TEMPO
PARZIALE
Art. 4-
12
Sono stati definiti i limiti e le modalità
con cui il datore di lavoro può chiedere al
lavoratore a tempo parziale di tipo
orizzontale lo svolgimento di lavoro
supplementare e le parti possono
pattuire clausole elastiche (le clausole
che consentono lo spostamento della
collocazione dell’orario di lavoro) o
flessibili (le clausole che consentono la
variazione in aumento dell’orario di
lavoro nel part- time verticale o misto).
Le ore di lavoro supplementare
effettuabili, nonché le conseguenze del
suo superamento, sono stabilite dai
contratti collettivi.
Questi ultimi, possono prevedere una
percentuale di maggiorazione
sull'importo della retribuzione oraria
globale di fatto, dovuta in relazione al
lavoro supplementare.
Nel caso in cui il contratto collettivo
applicato al rapporto di lavoro non
contenga una specifica disciplina del
lavoro supplementare, il datore di lavoro
può richiedere al lavoratore lo
svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore
al 25% delle ore di lavoro settimanali
concordate.
Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento
del lavoro supplementare ove giustificato
da comprovate esigenze lavorative, di
salute, familiari o di formazione
professionale.
Il lavoro supplementare è retribuito con
una maggiorazione del 15% della
retribuzione oraria globale di fatto,
comprensiva dell'incidenza della
retribuzione delle ore supplementari
sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Viene inoltre prevista la possibilità, per il
lavoratore, di richiedere il passaggio al
part-time in caso di necessità di cura
connesse a malattie gravi o in alternativa
alla fruizione del congedo parentale.
LAVORO
INTERMITTENTE
Art. 13-
18
Nessuna novità sostanziale è stata invece
prevista per il contratto intermittente
(c.d. “Job on call”).
Il contratto di lavoro intermittente è
stipulato in forma scritta ai fini della
prova dei seguenti elementi:
- durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
- luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
- trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
- forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
- tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
- misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
LAVORO A TEMPO
DETERMINATO
Art. 19-
29
Per i contratti a tempo determinato
rimane la durata massima acausale di 36
mesi.
Mentre il numero delle proroghe
massime è pari a 5. Qualora si superano i
suddetti limiti, il contratto si considera a
tempo indeterminato.
L'apposizione di un termine alla durata di
un contratto di lavoro subordinato non è
ammessa:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
- presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
- da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. Inoltre, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore.
SOMMINISTRAZIONE
DI LAVORO
Art. 30-
40
Per il contratto di somministrazione a
tempo indeterminato (staff leasing) si
prevede un’estensione del campo di
applicazione, eliminando le causali e
fissando al contempo un limite
percentuale all’utilizzo calcolato sul
totale dei dipendenti a tempo
indeterminato dell’impresa che vi fa
ricorso (20%).
Si ricorda che il contratto di
somministrazione di lavoro è vietato:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
- presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
- da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. Sul versante sanzionatorio, le conseguenze variano in base all’illecito commesso.
APPRENDISTATO
Art. 41-
47
Con la revisione della disciplina
dell'apprendistato per la qualifica e per il
diploma - che ora assume la nuova
denominazione di “apprendistato per la
qualifica e il diploma professionale, il
diploma di istruzione secondaria
superiore e il certificato di
specializzazione tecnica superiore” -
nonché dell'apprendistato di alta
formazione e ricerca, si pongono le basi
di un “sistema duale”, in cui il
conseguimento dei titoli, rispettivamente,
del livello secondario di istruzione e
formazione e del livello terziario, potrà
avvenire anche attraverso l'apprendimento presso l'impresa.
Si intende, inoltre, rivitalizzare le
predette due tipologie di apprendistato,
che finora non hanno trovato un
adeguato apprezzamento dal sistema
delle imprese. Recependo, poi, la volontà
espressa dal Governo nel disegno di
legge “Scuola” lo schema prevede che
possano accedere all’apprendistato, di
durata massima quadriennale, anche gli
studenti degli istituti scolastici statali per
il conseguimento del diploma di
istruzione secondaria superiore.
LAVORO
ACCESSORIO
Art. 48-
50
Viene elevato il tetto dell’importo per il
lavoratore fino a 7.000 euro, restando
comunque nei limiti della no-tax area, e
verrà introdotta la tracciabilità per
evitare, così, un loro uso improprio,
prevedendo, da un lato, che il
committente imprenditore o
professionista possa acquistare il voucher
solo in via telematica, dall'altro che
debba comunicare preventivamente
quale uso farà dei voucher, indicando il
codice fiscale del lavoratore e il luogo di
svolgimento della prestazione, in un arco
temporale di 30 giorni.
CONTRATTI ABOLITI
Art. 52-
53
In un’ottica di diminuzione del
precariato, è stata prevista l’abolizione –
a decorrere dal 1° gennaio 2016 – dei
contratti di co.co.co. e collaboratori a
progetto. Tuttavia, restano valide quelle
già in essere che potranno proseguire
fino alla loro scadenza.
Inoltre, viene superato il contratto di
associazione in partecipazione con
apporto di lavoro.
FONTE: FISCAL - FOCUS.IT
