mercoledì 14 ottobre 2015 di Luca Vannoni
Tra i contratti oggetto del riordino operato con il D.Lgs. 81/2015 vi è anche l’apprendistato,
ritenuto da tutte le recenti riforme del lavoro elemento centrale per l’inserimento lavorativo
dei giovani e, quindi, meritevole di progressive semplificazioni ed estensioni di applicabilità.
Anche per tale contratto vale l’intenzione dichiarata dal Legislatore, e cioè introdurre una
nuova “disciplina organica dei contratti di lavoro”, di semplice consultazione e applicazione.
Se, tuttavia, andiamo a verificare nel concreto lo spirito riformista, emergono situazioni di
criticità normative non risolte, o peggio, rese ancor più nebulose dopo i recenti interventi
normativi.
È il caso della sospensione del contratto di apprendistato e della sua prorogabilità per i periodi
in cui non vi è stata effettiva prestazione di lavoro.
Tale contratto, caratterizzato da una serie di agevolazioni contributive, retributive e normative,
ha come finalità, nel caso della tipologia maggiormente utilizzata, quella professionalizzante,
il raggiungimento di una qualificazione professionale del lavoratore: pertanto, alla prestazione
lavorativa si accompagna una fase formativa in grado di raggiungere l’obiettivo.
Pur essendo un contratto a tempo indeterminato, al termine della fase formativa, la cui durata
è determinata dalla contrattazione collettiva nazionale, in base alle competenze necessarie
per il raggiungimento delle qualificazioni professionali, il datore di lavoro può recedere dal
rapporto, riconoscendo il preavviso, senza l’obbligo di particolari motivazioni.
Se la durata è connessa con la necessaria formazione, eventuali sospensioni della prestazione
possono determinare una proroga della scadenza. Vediamo quali disposizioni operano sulla
materia.
Innanzitutto, il comma 5, lett. g, del D.Lgs. 81/2015 (T.U. Contratti) prevede la possibilità di
prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di
sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni. Nell’eventuale silenzio da
parte della contrattazione collettiva sullo specifico aspetto, il periodo di 30 giorni, anche per
sommatoria per eventi distinti, può costituire un solido appiglio per la gestione della scadenza.
La norma, che trasfonde sostanzialmente un’analoga previsione contenuta nel D.Lgs.
167/2011, trova la sua origine in precedenti di prassi, come l’interpello n. 34 del 15 ottobre
2010, che fissarono on 30 giorni il termine di prorogabilità.
Oltre a questa disposizione di carattere generale, per quanto riguarda la maternità, opera l’art.
7 del D.P.R. n. 1026/1976, che prevede che “i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa
dal lavoro non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato.”
Oltre alla constatazione che la norma non è stata inclusa nel TU Contratti, si evidenzia come
l’anzianità della norma ponga subito un dubbio: anche i congedi parentali, oggi usufruibili a
giorni, o a ore, non devono essere computati nella durata? Sporadici congedi, infatti, non
sembrano escludere la realizzazione degli obblighi formativi, anche se il dato letterale della
norma non sembrerebbe presentare alternative.
Se passiamo agli ammortizzatori sociali, il comma 4, dell’art. 2 del nuovo D.Lgs. 148/2015
prevede che il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all’ammontare delle
ore di integrazione salariale fruite. In questo caso, la problematica principale consiste nella
trasformazione delle ore in giorni, dove sembra più preciso utilizzare come riferimento l’orario
contrattuale del singolo lavoratore.
Non vi sono problemi riguardo alle ferie, che non determinano, vista la loro fisiologicità
necessaria, alcun spostamento.
Per ovviare ai problemi operativi sopra indicati, è necessario, alla scadenza originariamente
prevista, comunicare al lavoratore, in termini chiari e netti, l’eventuale proroga dovuta a
sospensione: in assenza di comunicazione, come ha sottolineato la Corte di Cassazione n.
20357 del 28 settembre 2010, il rapporto si stabilizza in un ordinario contratto di lavoro
subordinato.
fonte: www.ecnews.it
